K-State 2025 年6165金沙总站薪酬报告 2016 年评论
3 月 2 日起, 2016 年 – 4 月 13 日, 2016, 6165金沙总站州立大学社区被要求提供有关大学 2025 年教职员工薪酬报告的反馈, "为6165金沙总站州立大学 2025 年制定教员薪资结构 & 超越”（2016 年 2 月）, 6165金沙总站的教职员工薪酬工作组推荐. 本报告汇总了正式征求意见期间收到的在线意见和建议.
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| 3/2/2016 | 未分类6165金沙总站 | 我想指出的是，虽然过去 10 年大多数教员的加薪微薄, 或者至少赚一份体面的薪水, 大多数无薪员工仍然, 仍然是, 经济衰退以来工资冻结. 曼哈顿的生活成本在同一时间段内飙升, 超过一半的机密员工实际上无法仅靠大学工作来维持生计. 诚然, 这主要是由于过去十年的经济衰退和国家预算变化. 但这并不意味着我们对此无能为力. 请考虑6165金沙总站州数千名辛勤工作但薪酬过低的员工，他们的工作能力与这里的其他人一样出色. 在您喜欢的工作中赚不到足够的钱来负担生活中您想要的所有东西是一回事. 在你喜欢的工作中赚不到足够的钱来生存是另一回事. |
| 3/2/2016 | 6165金沙总站 | 固定的 1% 资金池金额毫无意义. 这笔钱应该转入功绩池. 为什么6165金沙总站要向没有履行职责的教师提供补偿. 本质上，6165金沙总站可能会在某人加薪的同时解雇他们. 不基于优点的固定组件毫无意义. |
| 3/2/2016 | 6165金沙总站 | K-State 是一个很棒的工作场所，我爱我的部门和我的同事. 曼哈顿也是最适合养育年轻家庭的大学城之一. 还, 令人痛苦的是，6165金沙总站教职员工的薪酬仍然严重落后于教职员工的生产力和质量水平, 尽管学校在过去几年中做出了一些合理的努力. 过去几年里，我看到几位最好的同事（和朋友）离开了. 不幸的是, 6165金沙总站流失到其他学校的同事往往是6165金沙总站当中最有竞争力、最有生产力的同事. 如果6165金沙总站想实现 2025 年的目标，积极主动的保留措施对于在 K-State 保持最佳状态至关重要. 如果6165金沙总站从其他机构招聘类似人才，成本会更高. 我觉得6165金沙总站的政府真的很努力, 但国家不断削减预算，情况不容乐观. 这是一个非常困难的决定, 但我计划今年夏天四处看看，很可能明年夏天就会消失. |
| 3/2/2016 | 6165金沙总站 | 1) 堪萨斯州立大学的教师工资远远落后于我们的同行和 KU，这项提案表明我们将努力做得更好, 但只是平均. 以前做过这种练习, 取得的成功有限. 这是一个好的开始, 但还有其他问题需要由该委员会或行政部门解决. 2) 平均就可以, 但堪萨斯州立大学的平均水平完全被高薪部门所扭曲, 大学, 和个人计划，而其他计划的报酬要低得多. 我想查看堪萨斯州立大学和其他大学排名的标准差. 2) 薪资压缩是一个大问题. 我系大多数正教授的“平均”收入约为 4 美元,比副教授多000人（这是在剔除明显的异常值之后）. 2) 我认为该提案的某些方面对某些级别的好处远远多于其他级别. 该提案对那些非正教授级别的人最有利. A) 它没有解决教授绩效奖加薪严重不足的问题（加薪是基于总工资基数 - 不是正式教授 - 并且是提到的任何“加薪”的最低百分比. B) 全面 1% 的提案（平均基础 - 不基于排名）对最低级别的人最有利，最高级别的人最不受益. 平均薪酬的 1% 可能是 1.对于很多人来说是 5%，并且将会是 0.其他人5%——这对于那些在这里工作了很长时间并达到正教授级别的人来说公平吗. 这只会造成更多的薪资压缩. 3) 该提案对最高级别的教授没有任何帮助 - 大学杰出教授可以说是我们拥有的最有生产力和最好的教师. 他们获得了 1 倍的加薪，但由于小幅加薪和薪资压缩，他们很快就被边缘化了. 4) 该提案甚至没有提及跨单位薪资之间的巨大差异. 副教授制作>;某些单位为 125 美元，而其他单位的正教授收入低于 100 美元. 我了解市场力量, 但市场力量会改变，而薪资却不会. 如果我不热爱我的工作也不喜欢曼哈顿, 我一会儿就离开. 我开始认真考虑其他选择. 与工业界和其他6165金沙总站的同行相比，我的薪水就是一个笑话. 5) 该提案没有解决因重组而存在的单位内部不平等问题, 多年前做出的糟糕管理决策, 等. 我单位的一个副教授比我多赚20%, 正教授, 做. 我的出版物数量是原来的 5 倍, 类似级别的补助金, 并教授更多课程, 但是几年前那位教员从他担任系主任的朋友那里得到了巨大的加薪. 这使得这个人远远超过了系里的所有其他教职人员. 这是一个大问题，会导致士气问题. 这些问题应该得到解决, 但未被处理. |
| 3/2/2016 | 6165金沙总站支持人员 | 我在这里6165金沙总站了近 27 年. 我已经十年没有加薪了. 看起来我可能会在工资发生变化之前就退休. 自从我来到这里以来，我已经完成了所有要求我做的事情, 但从未收到任何东西. 我希望这个补偿计划能尽快实现. |
| 3/3/2016 | 6165金沙总站 | 我非常支持工作组报告中的建议. 报告写得很好. 我也非常支持关于常规的建议, 非终身教职教师. 担任这些职位的人是6165金沙总站州立大学劳动力中非常重要的组成部分, 为这些人提供工具和增强功能绝对是朝着正确方向迈出的一步，因为他们与终身教职人员携手合作. 常规, 非终身教职教师没有资格获得终身教职奖励, 常规人员的性质和工作, 非终身教职教师应该有一些相同的薪酬要素, 补偿工作组创建的报告中的建议很好地解决了这些问题. |
| 3/4/2016 | 6165金沙总站 | 令人惊讶的是，该报告没有明确要求有竞争力地增加学费（而不是新的费用）. 价格乘以数量为, 用最简单的术语来说, 每年增加可用净收入的主要手段，其规模可以有效解决大学许多部门获得的相对糟糕的报酬, 包括但不限于终身教授. 不同的表述, 战略招生管理 (SEM) 是6165金沙总站州立大学（与任何自筹资金的私立大学或日益自筹资金的公立大学一样）实现其完全合法的薪酬目标的主要手段. 因此，寻求公平报酬的教师必须从事, 并培养以下方面的专业知识, 战略招生管理. 报告指出：6165金沙总站州的学术课程“非常划算，学生愿意支付额外费用”（p. 15). 但我们需要的并不是溢价，而是明显的公平, 足够的定价. 从低价转向, 正式补贴学费至公平定价的学费与任何人支付“保费”无关.“代替急需的广泛的专家市场研究, 人们很容易想象6165金沙总站州的最佳州内价格水平名义上低于6165金沙总站大学设定的水平, 我们的主要竞争对手，也是我们州唯一的另一所国立研究型大学. 如果他们是G.M., 我们是福特. 如果他们是华盛顿大学, 我们是华盛顿州立大学. 世界比这更复杂一点（想想克莱斯勒和威奇托州立大学）, 但我只介绍基础知识. 除了州内本科阶段对市场地位和定价策略的基本关注之外, 还有许多其他变量, 有策略地排列, 可能会带来额外的年度可用净收入，以资助教师薪资公平以及新的教师队伍, 新计划, 提高研究生津贴, 以及其他所需的投资. 这些变量包括国际学生的组合以及（这里又出现了这个词）针对现在归入“州外总类别的学生的特殊优惠价格”." 可以想象, 例如, 为 KC Metro 学生提供折扣的定价表, 或, 或者, 正如我听到一位明智的同事有趣地建议的那样, 向6165金沙总站州立大学校友的子女提供折扣，无论其居住地如何. 或两者, 或两者都不是, 或将价格折扣扩大到德克萨斯州的关键地区, 等., 等. 存在许多可能性，不仅解决教职员工的薪酬问题, 但这也预示着学生群体更加多样化、准备更加充分. 如果我们能够接受并充分支持那些有现实成功机会的学生, 我们还将受益于保留率和毕业率的提高. 让我也强调这一必要性, 在一所赠地大学, 基于需求的奖学金 (i.e., 折扣）. 所有私立机构都将基本学费设置得足够高，以允许“折扣”,”，通常以“奖学金”的形式提供，但实际上只是阶梯式或滑动式定价结构的体现，旨在使经济分层的潜在学生群体能够负担得起该机构. 其理由是教育性的：我们塑造学生群体，以促进高等教育的卓越发展，而这只有在经济和其他方面多样化的教师队伍中才有可能, 工作人员, 和学生. 有社会和政治原因, 与我们的民主有关, 这也要求赠地大学履行其历史使命. 还有, 但是, 打折的经济原因, 因为它可以扩大未来学生的市场. 这种扩大实际上是否构成收入从一个学生到另一个学生的重新分配? 是. 这有争议吗? 否. 事实上，这是所有私立大学的标准操作程序，而且越来越多地是自营公立大学的标准操作程序. 其他选择并不有吸引力：开放进入资源匮乏、因此平庸的大学（这是很容易获得的结果）, 或放弃赠地使命，转而提供按社会阶层划分的高等教育, 只有富人才能受益. 履行提供卓越机会的实际赠地使命的唯一途径是通过 SEM, 哪个, 很有必要, 依赖学费折扣. （顺便说一句）, 我要指出的是，对“费用”的依赖通常不会提供类似的灵活性.) 这是否意味着报告中的一连串“更加重视为捐赠的教职职位筹集资金, 利用体育运动为学术创造收入, SRO 分配, 以及新的大学和学院费用”(p. 150), 应被忽略? 不是全部. 所有这些策略, 可能还有其他人, 需要并且应该协同工作. 但这些都没有接近学费增加的重要性，不应被视为, 求和, 作为急需的学费增长的充分替代品. 最后一点让我得出结论. 大学面前最重要的策略是通过政治游说和动员与其他 KBOR 机构合作，从州立法机关手中夺取学费设定的控制权，并将其恢复到 KBOR 本身的应有地位. 其次, 我们必须赢得 KBOR 多数成员的批准, 每年百分比增长不小, 但这是一项重大的一次性调整（称为 K 州 2025 年调整），使我们的曼哈顿校区价格水平与6165金沙总站大学劳伦斯校区的同等价格水平持平. 在我们实现这一一次性调整之后, 我们可以返回受 KU 监管的年度百分比调整, 事实上的价格领导者, 能够获胜. 市场, 最终, 将规范涨价, 这是基本的保守原则. 确实, 我在这里提出的基本上是基于市场的, 商业模式解决方案, 形成对比, 说, 关于免学费和免债务公立高等教育的建议. 如果其中任何一项成为国家政策, 那么就必须重新考虑上述问题. |
| 3/7/2016 | 6165金沙总站 | 我很高兴看到这份报告中包含了正规教练. 但是, 我仍然担心正规化教练队伍中的压缩和反转问题. 我的基本工资是 35 美元,今年 000. 全额教师增强奖 3 美元,000 和 7.5% 的促销加薪（如果这些建议得到落实）, 不会使我的基本工资达到我部门最近聘用的讲师的水平. 我在6165金沙总站州立大学全职教书 13 年. 那么, 虽然我很欣赏工作组所做的努力，认识到6165金沙总站州立大学的教师工资问题影响了正规教师和终身教授, 重要的是要注意，我们中的一些人感受到的压缩/反转非常严重，阻碍了我们跟上生活成本的能力. 例如, 我七年前买了房子. 随着那几年经济的变化，我的工资也没有明显的变化, 我无法再独自支付抵押贷款并为家庭提供经济支持. 6165金沙总站州立大学的薪资问题是全体教职员工的公平问题, 但这对于我们这些同样经历压缩/反转的低端人群来说也是一个生活质量问题. 我分享这些详细信息是为了让您更全面地了解有关薪资的更大范围的讨论如何影响我们中一些全职从事教学工作的人. |
| 3/7/2016 | 6165金沙总站 | 我对工作组的建议主要有以下三点回应：1. 最近的求职者嘲笑我们可以提供给他们的薪水, 还有这些新颁发的博士学位.D.提供的美元比现任终身教授的收入还要多. 必须增加各级报酬并克服不平等. 2. 虽然绩效增加理论上是我们当前模型的一部分, 它们不稳定，可能会损害长期的研究工作. 我支持集体薪资调整的建议. 3. 报告观察, “在6165金沙总站州, 大约 10% 的教学人员是正规教师, 非终身教授”和“他们确实值得与终身教授和终身教授一样同等考虑加薪.“我全心全意地支持这一考虑，并希望工作组将讲师作为教师纳入正在进行的对话. 总体, 我认识到6165金沙总站州正在经历困难时期，并希望6165金沙总站州的管理人员了解这对教职员工的负面影响. 虽然工资停滞不前, 生活成本不断增加, 特别是考虑到6165金沙总站州的必需品销售税增加以及曼哈顿的高租金和房价. 我进行出色研究和提供优质教育的能力受到严重影响. 我仔细预算以满足日常开支——食品杂货, 住房, 交通——几乎没有剩下什么来弥补大学在专业支持教师方面的失败. 我几乎无力承担研究旅行的费用（仅由资金不足的竞争性项目涵盖）, 会议旅行（仅由我所在部门承担部分费用）, 和技术（在当今 24 小时课堂环境中必不可少，但未以任何正式方式涵盖）, 用于紧急情况和退休的储蓄少得多. 有竞争力的薪酬对于我们的教师在研究和教学中取得卓越成就至关重要, 薪资压缩和倒挂对各级士气都有不利影响. |
| 3/8/2016 | 6165金沙总站 | 认识到非终身教职的正规讲师需要与其他工人相同类型的职业发展和加薪，这是一种进步. 我有点困惑, 但是, 关于晋升加薪7的建议.5%. 为什么一个教职级别的晋升收入比另一个级别低? 如果某一级别晋升时工资为其工资的 15%, 同样的标准应该适用于他们的同事. 正规讲师, 一般情况, 专注教学. 虽然我们是一个研究机构, 教学是大学使命的基础, 也是. 大多数终身职位所需的较高教育水平反映在级别之间的薪资差异; 正规讲师的收入不如 TT 教授. 没有必要通过降低通过晋升获得的百分比来强调排名. 当向工作组提出这个问题时, Brian Spooner 与我分享了以下回复： ~ 工作组游说“包括非 TT 教师, 还有, 尽管这些工资支出不会计入 2025 年计划中概述的“同侪变动”. （2025 年寻求教师工资的进步，但仅限终身教职人员和终身教职教师的工资, 因为不存在教学人员的可比薪资数据.)因此, 工作组“主张包括非 TT 教师, 还有, 尽管这些工资支出不计入同龄人的变动中." ~ 确定增长百分比, 工作组“选择推荐一个重要的值, 例如, 大约 5,000 美元（相当于 10% 或更多，或者这里讲师的平均工资约为 48-49,000 美元）. [...] 特遣部队随后转移至 7.平均值的 5%（其中, 我猜会更接近 6K, 现在, 并且会随着平均值的增加而增加, 随着时间的推移).”布莱恩继续, “我们希望它具有重要意义, 但已接受,”添加, “您可能还记得两年前, 晋升终身教授和副教授占平均工资的 8%，晋升正教授占平均工资的 11%." 虽然我同意第一点，即让非 TT 教师参与提高教师工资的努力是明智的（我们是, 毕竟, 与其他人一样面临预算和经济挑战的大学教职人员）, 我质疑第二点的理由. 第一, 尝试使用平均工资来确定美元金额的增长是有问题的. 这是平均值, 如此多的教师人数低于 48 - 49K, 其中大多数人都从事人文学科. 这个, 生效, 对特定工人群体造成系统性不利. 如果目标是增加促销金额, 不要使用基于百分比的系统. 指定与促销排名相关的美元金额. 如果首选基于百分比的系统，以便个人获得与其当前工资相关的美元金额, 让所有人的百分比相同. 是, 理科和其他学院的学生仍然会赚更多, 但至少促销加薪是全面公平的. 全面, 我断言, 指跨级别. 晋升反映了一个人在受聘从事的工作中的表现. 如果某人工作出色, 他们应该获得晋升. 职位的差异已经体现在工资中, 因此没有必要因为个人的工作目标不同而减少奖励. 通过晋升而收入增加 15% 的讲师在晋升中获得的收入仍然低于收入相同的 TT 教员. 如果大学想表现出对学生的考虑并支持与学生互动和教学最多的教师, 它需要加强并认识到存在的不平等. 提供具有经济补偿的促销结构是正确的一步. 但是，不要假设排名较低的教师因他们的奉献和辛勤工作而应得的更少，从而使新系统中的不平等永久化. 虽然我们可能不会发表研究成果, 我们以非常高的速度培养本科生，每一位学生都代表 6165金沙总站U 走向全世界. |
| 3/9/2016 | 6165金沙总站 | 正规讲师是教员，他们的薪资需求应按照与其他6165金沙总站职位一致的百分比来解决. |
| 3/14/2016 | 6165金沙总站 | 呼应特别工作组的建议, 教师工资必须与同行机构持平甚至超过，才能留住优秀人才, 全职普通教师，并在 2025 年将大学定位为排名前 25 的公立大学. 但是, 根据工作组的建议, 内部重新分配是不可持续的，因为它会减少终身教授和终身教授的比例. 作为临时教员, 我认识到新自由主义者拥有兼职教师的价值, 具有企业意识的大学; 但是, 这样的就业最终是站不住脚的, 考虑到它给兼职教员带来的不稳定负担以及缺乏学生可以依赖的机构记忆. 也就是说, 没有终身教职/终身教职和常规, 学生可以信赖的非终身教职教师, 在这所大学, 士气和教育创新肯定会下降. 教师是大学研究和教学使命的核心. 高薪教师等于快乐的工人. 快乐的员工会更多地参与他们的工作场所. 确定创意收入来源，例如与体育界以及私人和企业捐助者合作获得教授职位是一种可行的解决方案. 但是, 作为公共机构, 6165金沙总站的州和联邦政府最终必须对公共教育进行再投资. 大学管理者和游说者必须责成6165金沙总站的政府这样做! |
| 3/18/2016 | 6165金沙总站 | 我和女儿每年的基本6165金沙总站： ,060 |
| 4/6/2016 | 6165金沙总站 | 为什么非终身教职6165金沙总站在升职时没有加薪幅度? 助教教授, 教学副教授, 和教学教授的薪水相同. |
| 4/6/2016 | 6165金沙总站 | 我唯一关心的是6165金沙总站调整. 数据表明，正教授是最落后于同行的，块调整不会考虑到这个问题. 算一下. |
| 4/6/2016 | 未分类6165金沙总站 | 我认为6165金沙总站组在评估当前状况并找到合理建议方面做得非常出色. 恐怕这只是另一个制造延误的烟幕弹，这样本届政府将永远不必履行自己的职责. 让他们忙于忙碌的6165金沙总站. |
| 4/6/2016 | 未分类6165金沙总站 | 提高教师薪酬的工作组是个好主意, 但6165金沙总站作为一所大学需要作为一个整体移动, 尤其是在过渡时期. ITS 临时 CIO/副教务长公开论坛就是一个完美的例子, 许多 IT 员工认为他们的工资过低, 保留是一个问题, 士气普遍低落, 但他们仍然被要求提供更多. 话虽这么说, 员工薪酬需要参与与工作组的谈判. 只有这样, 6165金沙总站是否会看到大学所有领域的进步，而不仅仅是6165金沙总站的教师. 统一大学应该是首要任务，并确保6165金沙总站欣赏彼此的辛勤工作. |
| 4/6/2016 | 6165金沙总站 | 2014 年 12 月我在 6165金沙总站U 面试时, 我很惊讶地发现雇主对雇员退休金的贡献是如此之小, 8.5%（我来自另一所大学, 被列为同等大学的大学, 谁有11%的贡献). 我要发表的另一条评论是我的前雇主在 2009-2012 年期间提供了其他福利（当时不存在绩效加薪）. 这些额外福利包括：免费/降价购买体育赛事门票, 表演艺术, 中午健身计划折扣价, 没有提高停车费, 等. |
| 4/6/2016 | 未分类6165金沙总站 | 至少在过去 7 年, 专业员工很少（如果有的话）关注薪资. 教师有权晋升/晋升, 大幅增长, 以及教师增强基金. 虽然我当然重视教师的贡献, 事实仍然是，6165金沙总站这些提供专业服务的人也为大学做出了重大贡献，但6165金沙总站却没有办法解决这些问题, 通过绩效或有针对性的增强基金. 6165金沙总站仍然没有表达自己的需求或担心6165金沙总站的薪水没有竞争力, 当前标记为“总奖励”的 HCS 假冒产品除外. 教职评议会“代表”非机密专业人员完全是个笑话. 目前没有任何资金可以进行任何加薪, 但晋升/终身教职和师资增强计划仍在继续. 我很感激教师们继续争取额外的补偿，因为这显然引起了他们的注意. 大学劳动力的另外 2/3（包括 USS 工作人员）被忽视，这令人士气低落. 我认为这份报告再次表明我在这里的工作没有价值, 因为我不是教职员工. |
| 4/6/2016 | 6165金沙总站 | 我强烈支持工作组的建议, 但考虑到我们的右翼立法机关和州长对高等教育经费的吝啬态度，以及他们对学费上涨的限制，我非常怀疑这些是否能够实现. 作为 6165金沙总站U 教职人员 25 年，并自 1995 年起担任正教授，我每年都会遇到工资和补偿不足的问题, 而且它已经变得单调令人沮丧. |
| 4/6/2016 | 6165金沙总站 | 我很幸运能够成为一名正教授和讲座教授. 尽管生产力水平很高，年度绩效评价也很出色, 我已经三四年没有获得过绩效加薪，甚至没有提高过生活费. 其他大学会定期联系我，询问我是否愿意考虑其他地方的职位. 我希望我自己的大学能够奖励我的生产力. 否则, 我想知道为什么我每年都会向院系和学院提交大量关于我的生产力的文档. 工资压缩令人不安. 6165金沙总站正在招聘 ABD，其薪资让我怀疑是否存在公平感. |
| 4/6/2016 | 6165金沙总站支持人员 | 最近，6165金沙总站的薪酬增长速度比校园内其他人要快. 这是不公平的并且正在造成分歧. 如果政府不能增加非机密专业人员和美国海军的工资, 他们没有义务为教员做这件事. |
| 4/6/2016 | 未分类6165金沙总站 | 我的直觉太少了, 太晚了. 我曾经感觉政府真的很关心我, 但是经过10年的努力, 生产很多, 作为一名“团队合作者”，我几乎没有得到任何认可，也没有得到薪酬调整. 你的计划建议我继续等待. 还要多久? 在长期“常规”人员得不到任何奖励，但新的高薪行政职位却在加速创建的时代，保持乐观和支持，对 K 州“家庭”成员的要求很高. 我已经开始接受K州家庭不存在的事实. 如果您是管理员，也许您会相信这一点, 但如果你是一个小人物，为维持大学的运转而做着伟大的事情, 正如罗德尼·丹泽菲尔德常说的那样，你得不到尊重. 自从我 10 年前来到这里以来，6165金沙总站就被承诺加薪，超出最低限度. 小, 如果有的话, 这样做是为了帮助经常做出同样多贡献的未保密专业人士, 或更多, 比普通教师. 根据我自己的经验，我认为政府根据年度评估和绩效来期望加薪并不是一个公平的做法. 要继续使用此类系统，需要假定这些评估是正确的, 准确且相关. 许多导师通常将他们的下属排名低于同一学院不同区域的隔壁导师. 我认为这不公平，继续仅根据年度评估加薪的做法是一种嘲讽. 我也怀疑我的部门. 校长和/或院长真正了解他们的非终身教授教师的日常工作以及他们做得如何（并不总是以模糊的方式反映）, 有时会感到厌倦, 年度评估). 在我看来，依靠任何人来奖励加薪，甚至不采访员工并了解他们所做的一切，这不是继续下去的方法. 还有, 在我看来，让员工付费在其营业地点停车并不是一件好事. 这种做法就像告诉你的家人, “我拥有这所房子，你们这些孩子今年必须付给我这么多钱，而且每年你们住在我的房子里都要付更多的钱才能把车停在车道或车库. 并且, 顺便说一下, 今年你的津贴不会增加，住在我家的每年也不会增加." 如果这可以拉近家庭成员的距离并建立支持和士气, 这不起作用. 别误会我的意思——我热爱我所做的事情. 但单向的爱，没有认可和支持, 无法永远维持一段关系. |
| 4/6/2016 | 6165金沙总站 | 教师的一般工资, 但特别是对于副教授, 令人遗憾! 现在初级教师的收入超过了终身教员. 如果政府真的想让6165金沙总站州立大学与全国最好的州立大学竞争，这种情况就需要改变. 顺便说一下, 管理员每年都会大幅加薪, 这强调了教职员工和管理人员之间的巨大差异. 这种不平衡的情况不利于在6165金沙总站州立大学营造一个富有成效和理想的环境. 保持现状不会吸引和留住高绩效教师. |
| 4/6/2016 | 6165金沙总站 | 嗯, 我不知道该怎么想. 6165金沙总站有一位教务长正在试图摆脱困境, 一位先发制人的总统, 院长人员流动很大. 这些人, 他们是这里收入最高的人, 正在离开，前往薪酬更高的职位. 对薪酬抱怨最多并要求加薪休假的人往往是那些已经获得最高薪酬的人（STEM 人员, 业务, 等.). 校园内的一些公平性怎么样? 当一个赚了25万美元的人抱怨如何在其他地方赚更多钱时，这是非常令人沮丧的, 当我以大约 85 美元的价格在这里忙碌时,000, 仍然意识到许多同事的收入比我少很多. 类似于瘦子在肥胖者面前抱怨自己太胖. 还有, 今年我大幅减薪，因为我的行政津贴已停止. 我所领导的区域被拆除，因为我所监督的人搬到了其他地方（同样的老故事），并且职位被重新分配到其他“更关键”的区域, 在这里我试图介绍四个人在做什么, 再加上大幅减薪. 人们在抱怨，因为他们正在做的服务已经停止（或者只有我以一种随意的方式尝试）. 因此，当我大幅减薪且工作量增加时，很难谈论加薪, 而我已经处于薪资水平的低端区域. 那么... 我很遗憾那些真正高薪的人为了更多的钱而离开，6165金沙总站应该对此做点什么，而6165金沙总站其他人则希望能得到一些面包屑. |
| 4/6/2016 | 6165金沙总站 | 与您报道的不同，自 2012 年以来，6165金沙总站工资有所上涨, 如果考虑到健康保险的增加，它们实际上已经减少了, 停车, 生活费用, 通货膨胀和其他费用. A 0.该时间段内工资增长 5% 是实际工资下降. |
| 4/6/2016 | 6165金沙总站 | 薪资是一个大问题. 新聘的助理教授只赚2美元左右,比我少000. 结果, 我花了很多时间准备简历, 求职信, 电子邮件, 等. 打算离开. 我没有收到任何优惠, 所以我还在这里. K-State 持续处于工资最低水平 15 年之后, 我对这个机构向我提供充分补偿的能力失去了信心. 我正在寻找第二份工作，希望在不久的将来成为一名双职工. 我想我在这里的生产力会降低. 我喜欢我的工作, 但这还不足以养家糊口. 希望新任管理员能够优先考虑教职员工的工资，而不是增加行政职位的数量和欠薪建筑的数量. 个人, 我相信总统. 舒尔茨和他的政府让6165金沙总站陷入了巨大的财务困境，他很幸运在他的决定的所有后果真正显现出来之前离开. 我永远尊重他回避问题并指责他人的能力, 但这并没有欺骗我. 因此, 需要第二份工作. 我认为该报告没有充分强调低工资对士气以及雇用和留住教员的能力的负面影响. |
| 4/6/2016 | 6165金沙总站 | 6165金沙总站州立大学的薪水（教职员工）非常糟糕. 每个人都知道，留住优秀的师资力量取决于公平/合理的薪资（与同行机构相比）. 需要加固, 但是, 获得加薪的最佳方式是获得其他机构的工作机会. 我们需要从当前的工作中抽出大量时间去申请另一家机构的职位. 为什么当权者看不到如果向教职员工支付更合理的工资（与同行机构竞争），事情的生产力会提高多少（从长远来看）. 为什么6165金沙总站州立大学的工资一直处于列表底部是可以接受的? |
| 4/6/2016 | 未分类6165金沙总站 | 1. 我没有看到的一个重要组成部分是人力资本服务必须参与其中. 目前他们不参与教师招聘或谈判，这反过来又使教师和管理人员的招聘和薪酬比大学中的其他人更好. 随着大学的新排名和成就, 同行机构还正确吗? 总体, HCS 正在阻止各部门支付他们认为与这些同行机构不符的薪资，并使用 50% 的平均值作为薪资范围的最高限额, 让6165金沙总站成为一所平庸的大学, 我认为. 该领域不存在为排名前 50 的机构招聘教职员工的概念, 6165金沙总站必须支付高于平均工资的工资. 您的报告也表明了这一点, 仅适用于 9 个月的终身教授. 12 个月的终身教授职位在哪里? 2. 我赞赏工作组认识到并解决了当前的资金重新分配方法只会在未来造成更多问题. 也许应该完成对此处提供的计划的审查并更具战略性. 6165金沙总站都相信6165金沙总站的课程是独一无二的，对大学来说非常重要. 但是, 6165金沙总站是一个赠地机构, 以农业和研究为基础. KU 提供强大的商业和领导力课程. 恩波里亚州立大学是“教学”学院. 或许回归本源才是6165金沙总站实现 2025 年目标的最佳方式. |
| 4/6/2016 | 6165金沙总站 | 没那么复杂; 如果您想留住优秀人才并吸引新人才，请分配更多资金用于工资. 设施很重要, 但学生上6165金沙总站是根据教学需要，而教学必须由人来推动和提供. 政府谈论“人力资本”的重要性，但没有根据该优先级分配资源. |
| 4/6/2016 | 6165金沙总站 | 我同意该报告的推理. 费用的想法似乎可以帮助为加薪提供资金. 内部分配不可持续. 有针对性的增强功能具有更大的灵活性将是一个优势, 特别是包括非终身教职教师. 委员会很好地收集和总结了数据，并努力寻找在非常困难的预算环境下提高工资的方法. 尽管薪资是教师招聘和保留的重要考虑因素, 6165金沙总站州当前的政治环境以及由此产生的与预算无关的政策也可能会给该州招募高层人员带来一些挑战. |
| 4/7/2016 | 6165金沙总站 | 很高兴做报告, 但我从来没有看到最后一个有任何结果. 我希望政府能够真正做点什么，而不是在他们外出寻找新工作的同时，继续用高薪人员来扩大部门规模. 从出生起就是一名 K-Stater, 我对大学的运作方式感到非常失望. 6165金沙总站需要一个真正关心 K-State 的人，而不仅仅是在下一次之前顺便过来一下, 他们心目中更好的工作即将到来. 找到向6165金沙总站付款的方式, 这就是您获得高额报酬的原因, 你必须做出艰难的决定. |
| 4/7/2016 | 6165金沙总站 | 我不确定整笔拨款将如何运作. 我明白这个想法, 但不是如何执行. 是指只有很少组的薪资水平还是有很多组薪资水平? 增加较低工资的意图是否大于增加较高工资的意图? 这如何尊重不同学科之间存在的合法（且有竞争力）的薪资差异? 如果目的是为低薪提供比高薪更大的加薪, 这不会加剧6165金沙总站面临的一些压缩问题? |
| 4/13/2016 | 6165金沙总站 | 我仔细关注了这个问题，并饶有兴趣地阅读了该报告. 我全心全意地支持将非终身教职教师纳入其中. 与同行机构相比，量化薪资改善的基准更加困难, 这表明整个行业拒绝将 NTT 教师视为大学和学院使命的重要贡献者. 我有一个建议：将全职 NTT 工资与6165金沙总站机构内的 TT 教员工资进行比较. 我不知道是否应适用相同的百分比（工资超过 tt 的最低 1/3, 等), 但这种通用方法可以让实际基准帮助衡量增长情况, 而不是更模糊的“增强”.”此外, 薪资倒挂问题在这个级别非常严重（至少在我最熟悉的单位），因此应特别注意解决因以远高于现有讲师的薪资聘用新讲师而导致的不平等问题. 工作组正确地指出了通过自相残杀的内部重新分配来加薪的危险, 虽然我不确定，但我同意永远不应该使用此过程 (i.e., 没有比这更好的加薪了）. 但是, 我完全赞成对新收入来源的明确呼吁，因为可以指望立法机关继续通过财政削减来解散大学. 创意新来源, 例如对体育和其他捐赠征税, 必须予以识别并大力追查. 我还有另一个建议. 加薪必须优先考虑其他校园追求, 而不是像“关键但无法实现”一样保持孤立,”这是多年来的态度. （教师薪资问题被视为太大而难以成功）. 2025 年的其他追求, 或随着中央管理员的变更而发生的任何事情, 应与教师加薪挂钩. 例如, 在达到 2025 年薪资基准之前，无法设立新的中央行政职位. 中央管理部门发出这样的明确信号将防止稀缺资源的误导性转移，例如最近提出的设立新的咨询总监的提议. 重要的是，所有管理人员都应认识到提高教师工资是大学的真正优先事项，所有人都应努力实现这一目标. |
| 4/13/2016 | 6165金沙总站 | 我感谢大学领导代表教师为使薪酬更加公平并与同行保持一致而付出的努力. 但是, 事实仍然是，6165金沙总站许多人的工资仍然严重不足, 对于越来越多地教授6165金沙总站较低级别课程的正规教师和学期教师来说，问题更加严重. 为6165金沙总站的学生服务, 6165金沙总站的使命, 在6165金沙总站州，给予教师适当的报酬并为所有教学角色提供专业发展至关重要. 我担心焦点似乎集中在管理员/管理上, 田径, 和建筑物, 从校园和新闻中可见的痕迹来看. |
| 4/13/2016 | 6165金沙总站 | 我只是想花点时间重申关注多个级别薪资的重要性. 计划正在进行中, 我知道, 增加人文学科GTA的津贴, 尤其是英语系. 如你所知, 英语系的一些 GTA 目前生活在贫困线以下，有资格获得（并且必须使用）食品券. 这是我们应该面对的令人震惊的情况, 坦白说, 尴尬. 我们的低津贴意味着我们无法吸引或留住最合格的研究生和 GTA. 这个问题几乎影响了 6165金沙总站U 的所有学生, GTA 教授英语 100 和 200, 两门毕业必修课. 据我们所知, 在入门课程中拥有一位实力雄厚、合格的教师可以提高一年级和二年级学生的保留率. 此类课程中我们的 GTA 越强, 我们的学生群体越强大. 另外, 关注终身教职人员的薪资至关重要, 我们绝不能忘记我们的非终身教职正规化讲师. 这些教职人员无法支付抵押贷款，因为他们目前的工资徘徊在 30 美元左右,000（税前）. 如此低的工资往往是缺乏 COLA 加薪和绩效工资的结果. 再次, 这些人主要教授本科课程，因此直接有助于我们留住优秀学生的能力. 另外, 因为我们是一家教育机构, 我们希望确保我们的重点始终放在教师的质量上. 向他们支付生活工资是我们至少可以做的，以帮助吸引和留住最好的教师. 最后, 虽然我们最近招聘的员工的薪资具有一定的竞争力（尽管竞争力肯定不足以实现我们的 2025 年目标）, 工资倒挂是教师层面的一个严重问题. 我们需要的不是降低来到堪萨斯州的人的工资, 但对于那些为这个机构奉献了多年生命的人来说，他们的薪水是公平合理的. 再次, 如果我们希望实现2025年成为顶尖研究机构的目标, 我们需要能够吸引并留住最优秀的教职人员. 保留顶尖教师, 特别是考虑到校园携带的威胁, 这是一个真正的问题. 当我们感到自己的生命可能因持有不受管制武器的未经训练的人涌入而处于危险之中时，我们中的许多人都很难有理由留在我们喜爱的学校; 当我们看到我们的收入比我们的新同事或其他机构的同行少得多时，这就更困难了. 如果 K 状态是, 确实, 一个家庭, 我们需要确保照顾好其所有成员, 不仅仅是那些处于最显眼位置的人. |
| 4/13/2016 | 6165金沙总站 | 永久讲师目前无法获得生活费加薪. 这些讲师对于英语系和6165金沙总站的 TESOL 课程都至关重要, 教授一年级写作等核心课程, 并与大量学生一起努力工作. 由于薪资压缩和倒挂，这些讲师很难留在 K-State, 许多人都希望尽快离开. 这些部门的高流动率对6165金沙总站的学生产生了负面影响. 6165金沙总站必须找到一种方法来提高长期教练的生活费用. 另外, 艺术和科学领域的预终身教职人员的工资往往很低，以至于教员在获得终身教职之前无法独自生活, 强迫教师租房或寻找室友. 曼哈顿的住房是十二大学校中最昂贵的学校之一, 尽管6165金沙总站的薪资仍处于同行机构的最低水平. 工资必须考虑艺术和科学教师的生活费用. |
| 4/13/2016 | 6165金沙总站 | 处理教师和教职员工的薪资倒挂对于这所大学至关重要. 我和一些员工一起工作，他们比所有同事都更努力，但是, 因为他们是多年前被雇用的, 赚取高达 20 美元,000 少. 要求他们申请并找到工作以协商薪资，本质上是要求他们都撒谎（想要其他工作）并要求他们离开6165金沙总站州. 教师薪酬远低于“高研究型”卡内基大学的平均水平. 高等教育纪事报显示我的薪水是, 事实上, ,000 低于我级别教授的平均水平. 对于一所试图获得研究 1 地位的大学来说，这当然是不可接受的. |
