金沙js9线路中心 4：劳动力多元化和包容性
重视并吸收各种观点，以创造和维持金沙js9线路中心, 金沙js9线路中心且相互包容的劳动力.
金沙js9线路中心
K-State 在招募高素质人才方面不断取得进步, 金沙js9线路中心的劳动力——一项关键成果 js345线路检测 13965_14066.,12475_12493. 由人力资本服务部领导, K-State 经常通过 Insight to Diversity 杂志等亲和网络组织发布职位空缺广告, 高级职位.com 和 DiversityJobs.com. 我们最近添加了 Job Elephant 作为招聘广告代理机构，它将帮助 Talent Acquisition 和整个 K-State 确保利用最好的广告资源. 2014-2019 年教职金沙js9线路中心人口统计概况显示，教职金沙js9线路中心中每个代表性不足的人群的代表性有所增加, 美洲原住民除外. 所有代表性不足的金沙js9线路中心人口统计数据, 亚洲人除外, 代表性也有所增加. 以下是教职金沙js9线路中心的增长百分比：非裔美国人 – 6.3%(f), 11%; 亚洲人 – 11.3%(f), -1.5%; 夏威夷语 – 100%(f), 100%; 西班牙裔 – 52.3%(f), 18.7%; 多种族 – 27.3%(f), 53.3%; 美洲原住民 – 0%(f), 26.7%; 和白色 – 3.7%(f); 4.9%(s).
同期女教师增加了 2%. 在此期间, 女性金沙js9线路中心增加0人.57 中的 9%.2014 年 4% 至 58.2019 年 3%. 退伍军人和残疾人的总人数未知.
虽然改善我们教职金沙js9线路中心多样性的努力是显而易见的, 事实仍然是，我们劳动力的多元化并不反映学生群体，也不反映州和国家劳动力市场上合格人员的可用性. 例如在教师队伍中, 2014-2019 年快照显示，与 2014 年基点相比，反映历史上代表性不足和服务不足人口的每位教职金沙js9线路中心人口都经历了显着的人员流失：教职金沙js9线路中心 - 非洲裔美国人 -22%（f） ), -49%; 亚洲 – -30.5%(f), -71%; 夏威夷/太平洋岛民 – 0%(f), -50%; 西班牙裔 – -34%(f), -55%; 多种族 – -36%(f), -33%; 美洲原住民 – -29%(f), -33%; 白色 – -23.3%(f), -41.4%.
这些数据表明 K-State 正在经历旋转门现象. 此外, 由于 2015 年以来的预算削减, 特别是对于员工, 堪萨斯州立大学最大的员工离职. 最后, 准备 2020 年大学气候调查, HCS 和 CDIO 副总裁与整个大学范围内的各种员工和亲和团体举行了多次聆听会议. 反复出现的金沙js9线路中心问题之一是加强专业发展的需求 - 教育研讨会, 培训, 等., 帮助员工更好地完成工作() — 和职业发展 — 教育研讨会, 培训, 等., 为金沙js9线路中心提供横向和/或向上流动的职业发展机会 - 机会. 这些担忧在大学气候调查数据中也很普遍.
对齐
堪萨斯州立大学是一所致力于教学和学习的公立研究型大学, 为堪萨斯州人民提供研究和服务, 国家与世界. 我们努力营造一个重视金沙js9线路中心的工作环境, 股权, 包容性和归属感. 我们申明对以下方面的承诺 社区原则. K-State 致力于培养一支知识多元化、植根于尊重和公平做法的教职金沙js9线路中心队伍 (K-State 2025 年愿景计划：金沙js9线路中心 5). 2025 年金沙js9线路中心目标：营造鼓励创造力的工作环境, 卓越, 教职员工士气高昂, 响应不断变化的需求, 拥抱多样性, 重视沟通, 和协作, 并且很尊重, 信任, 公平, 所有人合议.
目标 金沙js9线路中心
有才华, 高性能, 以及因卓越和屡获殊荣的教师和研究人员而受到认可的多元化金沙js9线路中心队伍.
- 4a.1 加大对有色人种教职金沙js9线路中心的招聘和保留力度，以达到或超过相关当地标准, 来自历史上代表性不足和服务不足人群的教职金沙js9线路中心的州和国家劳动力市场 (9. 雇用和留住更多有色人种教职人员 金沙检测线路js95).
- 4a.2 制定举措以支持金沙js9线路中心教师的成功和保留（指导）, 职业观察, 职业发展, 会议出席情况, 研究支持, 教学与学习, 等.).
- 4a.3 融入多样性, 股权, 金沙js9线路中心和归属感作为大学信息传递和预算中的机构价值和优先事项.
- 4a.4 创建由 CDIO 管理的集中预算，以留住多元化的教职金沙js9线路中心, 培训, 气候, 指导, 职业发展, 研究计划和规划.
- 4a.5 制定机制，利用和重视对多样性和包容性努力以及出席率的贡献, 参与多元化教育和联盟活动，作为年度金沙js9线路中心绩效和教师评估流程中的绩效维度, 金沙js9线路中心和管理员.
- 4a.6 开发和利用整体反馈渠道, 如360评价, 寻找机会增强金沙js9线路中心的归属感和包容性.
- 4a.7 为战略多元化领导机构创建并指定资金，为历史上代表性不足和服务不足的人群中的金沙js9线路中心提供职业发展和向上流动的机会.
- 4a.8 专业行为可以扩展到包括多样性, 股权, 金沙js9线路中心和归属感贡献.
- 4a.9 创建一个工作组来跟踪和评估参与多元化的教职金沙js9线路中心, 股权, 包容性和归属感.
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- 金沙js9线路中心副总裁
- 金沙js9线路中心成功教务长/副教务长
其他责任合作伙伴：
- 院长
- 金沙js9线路中心运营副总裁
- 金沙js9线路中心生活副总裁
- 金沙js9线路中心.1 增加领导大学工作的机构委员会和工作组的多样性.
- 4a.2 利用机构多样性和金沙js9线路中心教育机构/培训来提高堪萨斯州对整个多样性连续体问题的意识.
- 4a.3 评估帮助教职金沙js9线路中心识别和准备职业发展机会的工具.
- 4a.4 奖励教职金沙js9线路中心在履行职责时对多元化和包容性做出的杰出贡献.
- 4a.5 制定战略，解决对妇女以及服务方面历史上代表性不足和服务不足的人群的税收问题, 职业发展, 驾驭任期和晋升, 并确保公平和相互金沙js9线路中心的气候.
- 4a.6 评估之前的校园氛围调查，以获得评估教职金沙js9线路中心多样性看法的基线, 股权, 包容性和归属感.
目标 金沙js9线路中心
在金沙js9线路中心各级招聘和晋升代表性不足的人群时实现代表性均等, 包括高级领导角色.
- 4b.1 展示 K-State 对金沙js9线路中心的承诺, 股权, 通过在所有职位公告中包含金沙js9线路中心声明来实现包容性和归属感.
- 4b.2 要求在任期和晋升过程中对金沙js9线路中心做出明显的承诺.
- 金沙js9线路中心.3 更新招聘做法, 反映最佳实践和基于数据的决策/流程的培训和指南.
- 4b.4 为新教职金沙js9线路中心创建一个相互包容且全面的入职流程, 包括帮助我们多元化教职金沙js9线路中心适应和留住人才的具体资源.
- 4b.5 利用国家多元化招聘最佳实践, 包括但不限于未来的教师, 双职金沙js9线路中心, 培养自己的金沙js9线路中心和机会目标金沙js9线路中心，以增加各个级别的多元化金沙js9线路中心的代表性.
- 金沙js9线路中心.6 加强与亲和团体和网络的外展和互动 (e.g., SREB, NEREB, AAHE, 博士.D. 项目, 等.) 吸引历史上代表性不足和服务不足的人群来到我们的大学.
- 4b.7 当机会出现时, 以著名的金沙js9线路中心 K-State 校友的名义在每所学院建立合作伙伴关系.
- 金沙js9线路中心.8 制定管道计划来识别和调动人才, 堪萨斯州立大学研究生和本科生项目进入堪萨斯州立大学职业生涯的多样化前景.
- 4b.9 维护一个全面的仪表板，用于显示当前申请人并为堪萨斯州立大学招聘的所有教职金沙js9线路中心提供人口统计信息 (9. 雇用和留住更多有色人种教职人员 金沙检测线路js95).
- 4b.10 提高多元化和代表性不足的潜在金沙js9线路中心对全国招聘会议的参与度和出席率.
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其他责任合作伙伴：
- 4b.1 数量变化/增长（K-State 将大幅提高质量的表征, 金沙js9线路中心的师资队伍, 工作人员和管理人员反映或超越学生群体和相关劳动力市场的传统模式）.
- 4b.2 增加多元化教师的代表性, 金沙js9线路中心和管理员.
- 金沙js9线路中心.3 关闭, 它存在的地方, 所有教师的性别在职差距, 人员和行政级别.
- 4b.4 已为包容性卓越基金设立了一项捐赠，以支持教职金沙js9线路中心的招聘, 学院和院系的保留和专业发展.
- 4b.5 在所有招聘启事中利用机构多样性和金沙js9线路中心.
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