カジ 旅 vip
サステナビリティ
人財の育成と公正な評価
人財育成に関する基本的な考え
富士電機は、行動規範「企業行動基準」の中で、「人を大切にします」と宣言し、従業員の能力開発を経営にとっての最重要テーマの一つに据え、社員一人ひとりの成長とチームの総合力の発揮を実現する人財育成の強化を表明しています。グローバル競争力強化につながる「プロフェッショナルな人財の育成」をめざし、積極的に従業員のカジ 旅 vip・研修を実施しています。
カジ 旅 vip・研修制度
各職場でのOJT（On-the-Job Training：業務経験を通した能力開発）や事業部門、事業拠点ごとの独自カジ 旅 vipに加え、全社横断的に、または専門分野別に各階層に応じて、幅広いカジ 旅 vip・研修を実施しています。競争力の源泉となる個々人の成長と、組織としての総合力の向上を目指しています。
富士電機の能力開発体系
「強いチームづくり」に向け、昇格・任命といった節目において、マネジメント力やヒューマンスキル、論理的思考力等の向上を狙いとした階層別研修に取り組んでいます。2023年度は1,355名が受講しました。
部門や事業のリーダーの早期の発掘と、将来の経営層の候補者人財の継続的・全社的な育成をねらいとし、他社との交流の外部研修も取り入れた研修を実施しています。2023年度は49名が受講しました。
能力向上、個別専門の知識、スキルの習得等をねらいとし、特にカジ 旅 vip系講座は分野別・レベル別にきめ細かく分類・体系化して実施しています。2023年度は、8,146名が受講しました。
ものつくりのカジ 旅 vip・ノウハウの社内での蓄積や、海外の生産拠点で活躍できる生産カジ 旅 vip者、技能者の育成をねらいとしています。
国内で、ものつくりに直接携わる技能系の新入社員向けには1年間の専門技能カジ 旅 vipを実施するほか、工場の生産技術部門に配属される新人生産技術者向けに3カ月間の専門技術カジ 旅 vipを行っています。中堅層の技能者には、高い技能に加え優れた改善・合理化のできる人財育成として、ものつくりマイスターカジ 旅 vipを行っています。さらに、各製造拠点では職種や階層、個人の技能レベルに応じたカジ 旅 vipを計画的に行っています。
海外の生産技術系社員向けに、コア技術講座による技術カジ 旅 vip、現地での実践指導などを計画的に行っています。
国内・海外における生産技術系・技能系社員を対象とした製造技術・管理技術のカジ 旅 vip
生産カジ 旅 vip系大卒新入社員を対象とした集中実践研修
入社2年目の大卒全社員を対象としたものつくりの基本技術カジ 旅 vip
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ＱＣ講座
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ＩＥ講座
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ＶＥ講座
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原価管理講座
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FePS（富士電機のものつくり）基礎講座
階層別（製造主任・作業長・作業リーダー）の監督者育成カジ 旅 vip
中堅層の作業リーダーに優れた改善・合理化に必要な技術力を学ぶための基礎・応用カジ 旅 vip。ものつくりマイスター認定者には賞与でインセンティブを付与することで、モチベーション向上と工場のものつくり力強化につなげます
高卒技能系新人全員を対象とした1年間の全寮制カジ 旅 vip
グローバル人財育成
世界中のお客様に最大の満足を提供するために、日本以外の国や地域で採用された社員も日本国内の社員も、国や地域を超えて一つのチームとして連携して事業を推進することが重要と考え、それを担えるグローバル人財の育成に取り組んでいます。
グローバル人財育成の基本的な考え方
国内外の社員が母国を離れ、海外での仕事・生活の両者の経験を通じて、赴任先国の現地社員とチームで新たな価値を創造できる人財を育成しています。自己理解と他者理解をベースに置き、国や地域による文化や習慣の違いを超えて一人一人の個性を認め、互いに尊敬し合い協力できることを大切にしています。
日本国内から海外へ派遣するGlobal Specialist Program、海外から日本国内へ派遣するNational Staff Programは、それぞれ国内外の人財交流を進めるとともに、派遣先での業務スキル習得を通じて、将来のグローバル人財育成を推し進めています。
また、海外生産拠点のものつくり力強化に向け、現地生産カジ 旅 vip者の計画的な育成に取り組んでいます。
グローバル人財育成プログラムの導入
1.国内社員の育成：Global Specialist Program（GSP)（派遣人数5名規模／年間）
将来のグローバルビジネスリーダーの母集団を拡大し、グローバルな事業伸長を加速するため、一定の国内実務経験がある中堅社員を海外拠点に約２年間派遣するプログラムを実施しています。本プログラムでは、2017年度の制度導入以降、累計で約50名を派遣しています。
2.海外採用社員の育成：National Specialist Program（NSP)（受入人数20名規模／年間）
将来の海外事業伸長に貢献できる人財育成に向けて、海外現地社員を３ヶ月から１年程度、日本に受け入れてOJT研修を行うプログラムを実施しています。本プログラムでは、2017年度の制度導入以降、累計で約80名を受け入れています。
3.語学スキル強化プログラム：Fuji Global 1（受講人数300名規模／年間）
事業のグローバル化を進めていく中で、海外派遣者および日本で海外窓口を担うキーパーソンの語学スキル強化はきわめて重要です。2017年度からは全社一体運営プログラムとして実施し、延べ2,900名の社員が受講しました。将来を担う中核人財に対し、グローバルに通用する語学スキル習得の機会を提供し、グローバル要員としての戦力化を推進しています。
リスキリング
多様な人財が「自律的で生産性の高い働き方」を実現出来るよう、事業ニーズに応じたリスキリングや、生産性向上に向けたアップスキリング、自律的なキャリア形成の支援等の人財育成に取り組んでいます。
特に、AI・IoTなどのDX先端技術が急速に普及し世の中が大きく変化する中、デジタル技術を活用した課題解決、新たな価値創出や社内業務の生産性向上に向け、デジタル人財の育成に積極的に取り組んでいます。サービス開発を担う技術者だけでなく、工場・生産部門やお客様に近い営業・サービス部門も含めDXリテラシー向上に向けたカジ 旅 vipを実施しております。DX関連講座の受講者は、2021年度から2023年度の3年間で、延べ9,000名超となりました。
研修時間・研修費用
（単位：時間）
（単位：百万円）
公平・公正な処遇制度
富士電機は、「成果実績重視」「仕事の価値に応じた処遇」を理念とした人事処遇制度を導入しています。
幹部社員の処遇制度においては、会社の業績目標達成に向けた個々人の目標達成へのコミットメントの強化、さらに組織（チーム）を牽引する将来のリーダーを育成するため、目標・役割と責任の大きさに基づき処遇しています。
一方、一般社員の処遇制度は、企画職は職能資格制度とし、成果だけではなくプロセス（行動特性）についても評価しています。技能・実務職は、仕事の習熟の高まりを毎年評価し処遇に反映するとともに、一定レベル以上の技能者については、改善・合理化の取り組み成果を賞与に加算する仕組みとしています。 なお、各評価制度の運営のベースとなる目標や成果については、都度、上司と部下が面談を通じて確認することとしています。