カジ 旅 出 金 手数料
サステナビリティ
従業員とのコミュニケーション
従業員とのコミュニケーションに関する考え方
多様な従業員が働きやすい職場を実現するためのベースとなるのは、風通しの良さと活発なコミュニケーションであると考えます。特にコミュニケーションはあらゆる企業活動のベースでもあることから、カジ 旅 出 金 手数料では職場コミュニケーションの活性化に取り組んでいます。
社員意識調査の実施
「社員の意欲を尊重する・社員の声を聞く」取り組みを継続的に実施して、社員が持つ力を最大限に発揮できる就業環境づくりに活用しています。
その一環として、国内外の連結子会社を調査対象とした社員意識調査を実施しています。2010年度から開始し、2年に1回の頻度で実施してきましたが、昨今の事業環境の変化のスピードに対応するとともに、社員の声をタイムリーに把握するため、2018年度以降は毎年実施しています。2023年度は、21,187名にアンケートを配付し、20,336名から回答を得ました（回収率：96.0%）。
2023年度の調査結果では、「カジ 旅 出 金 手数料で働いていることに満足している」に対する回答値が3.8ポイント(注1)となっており、当社の強みとなっています。また、中期計画で掲げるウェルビーイングの指標については、回答値が3.5ポイント(注2)となっており、会社の持続的成長との両立を目標に、社員の声をより効果的な施策に繋げていくために活用しています。調査結果の詳細は、トップマネジメントに報告するとともに、組織ごとの分析結果を各部門長・子会社代表者にフィードバックし、それぞれの課題改善に活用、中間管理職のマネジメント強化に向けた研修導入、社員のキャリア形成支援に向けた目標管理制度の強化及び教育研修の拡充、技能系社員の改善・合理化の取り組みを評価する処遇制度見直しといった各種人財施策にダイレクトに繋がっています。
また、社員意識調査結果は、人的資本に関する取り組みの指標として位置付けております。指標の上昇を目標とするのではなく、トレンド分析の中で課題・リスクを早期に把握し対策に繋げています。
労働組合においても組合員全員および幹部社員を対象に「職場実態調査」を隔年で実施し、会社の経営や職場環境、仕事に対する想いや期待を把握し、組合活動への反映や、労使協議の場を利用して会社への提言を行っています。
-
(注1)
-
総合的な会社満足度を示す代表設問「カジ 旅 出 金 手数料で働いていることに満足している」に対する回答の平均値（1から5ptの5段階評価、点数が高い方が肯定的）
-
(注2)
-
ウェルビーイングと関連が深い項目の平均値、仕事のやりがい、WLB、心身の健康等の項目を総合的に評価
労使間のコミュニケーション
労使関係の基本的な考え方
当社は、労使の相互信頼・相互責任を基盤として、企業の発展とともに従業員の労働条件の維持・生活水準の確保を実現するという認識を基本に、話し合いを重視した労使関係の構築に努めています。
また会社と組合は、経営の権利と従業員の権利に対する相互の尊重や、経営への関与などについて、労働協約を締結しています。
労使協議の体制
富士電機全体の経営課題の共有・議論を通じて労使相互の意思疎通をはかり、会社の円滑な運営と発展をはかることを目的として、労使間に経営協議会を設けています。経営協議会は、原則として上期・下期に各1回実施するものとしており、会社の業績に関するカジ 旅 出 金 手数料を共有するとともに、事業運営上の課題やその対策について議論しています。
経営協議会の下部の協議体として、事業本部別・事業所別労使協議会を設け、各事業本部や各事業所固有の課題について具体的な議論を行っています。
また、労働条件の維持改善を図ることを目的とした労使協議についても、様々な協議会を通じて議論を行っています。
【経営協議会および労使協議会に付議する主な事柄】
-
基準賃金・就業時間・退職手当等の基準に関する事項
-
安全衛生・福利厚生の方針に関する事項
-
構造改革に伴う異動等に関する事項
労働組合の編制
富士電機は、個々の会社に関わる経営課題や労働条件を区分して協議できるよう、会社別に労働組合を結成し、それらを束ねるための組織として、カジ 旅 出 金 手数料を置いています。
「富士電機グループ労働組合連合会」は、全日本電機・電子・カジ 旅 出 金 手数料関連産業労働組合連合会に属し、2024年3月31日時点の組合員数は13,498名です。
労使協議で進める課題解決
労働協約に基づき、事業再編や労働条件の変更など、従業員の処遇に大きな影響が想定される場合や、労使双方にとって重要な案件については、互いの意見や要望を反映させた合意に向け、事前の協議を行っています。
2023年度（2024春季交渉）では、シニア社員の活躍に向けた議論を行いました。定年延長者の処遇改善は継続議論としますが、定年年齢の選択における柔軟化を実施することとし、2024年度より、定年年齢の最終決定時期の後ろ倒し並びに定年延長後の定年年齢の変更を１回に限り認める運用に変更しております。
また、仕事と介護・看護の両立支援に向け、Location Flexible勤務制度では、介護・看護事由での利用日数制限を緩和し（月10日を超える利用を認める）、積立休暇制度では、介護事由（含む母性保護及び育児に関する看護）における半日単位での取得を認めるよう、制度改訂を実施しました。
社内への情宣活動や教育等も実施し、より制度が利用しやすい環境整備にも努めています。また、時間外労働の縮減や、有給休暇の取得率向上、さらには継続的に議論を進めている「働き方改革」の推進に向けて、引き続き労使で議論・取り組みを推進していくことを確認しています。